81[.不定项选择题]某大学课堂上，一位教授指出，劳动力供给涉及劳动力供给数量和劳动力供给质量两个方面的问题，一国的经济发展既取决于劳动力数量，也取决于劳动力质量。目前，我国的劳动力供给数量增长速度放缓，劳动力质量未能实现较快的提高。此外，一个国家的劳动力资源利用情况可以从就业中反映出来，教授指出，对中国劳动者就业产生影响的近期动向有以下两个：一是由于中国的劳动力成本不断上升，国际上一些知  名的大公司已经开始将原来委托中国企业生产加工的很多产品收回到本国生产;二是随着技术水平的不断进步，很多资本设备的价格不断下降。最后，教授还强调，影响劳动力需求弹性的因素会对劳动力的就业产生影响。根据以上资料，回答下列问题：劳动力供给质量包括的内容有()。查看材料

　　A.劳动力队伍的身体健康状况

　　B.劳动者的平均工资水平

　　C.劳动力队伍的受教育训练程度

　　D.劳动力队伍的人数

　　[答案]AC

　　[解析]劳动力供给质量主要是指劳动力队伍的身体健康状况以及受教育和训练的程主要表现为劳动者的知识、技能和经验等方面的水平。

　　82[.不定项选择题]一国的劳动力数量主要取决于该国的()。查看材料

　　A.人口总量

　　B.劳动力参与率

　　C.人口地域分布

　　D.平均周工作时间

　　[答案]ABD

　　[解析]劳动力供给数量方面的因素主要取决于人口总量、劳动力参与率以及劳动者的平均周工作时间三个因素。

　　83[.不定项选择题]教授提到的两个动向会对中国劳动者的就业产生影响。下列关于这种影响的说法，正确的是()。查看材料

　　A.如果发达国家同类劳动者的工资率水平不变，而中国劳动者的工资率上涨，则很可能会出现前者对后者的替代，从而不利于中国劳动者的就业

　　B.其他条件不变，资本价格下降的规模效应会导致中国劳动者的就业减少

　　C.其他条件不变，资本价格下降的替代效应会导致中国劳动者的就业减少

　　D.长时期内其他条件不变，中国劳动者工资率上升的规模效应和替代效应都会导致其就业减少

　　[答案]ACD

　　[解析]如果发达国家同类劳动者的工资率水平不变,而中国劳动者的工资率上涨,则很可能会出现一些国际公司将委托中国生产加工的产品收回到本国生产,造成中国企业的生产规模缩减,进而对劳动力的需求减少,必   然不利于中国劳动者的就业。在其他条件不变的情况下,资本价格下降的规模效应导致劳动力需求上升就业增加;但是其替代效应却导致劳动力需求下降,就业减少。长期来看,其他条件不变的情况下,工资率变动所产生的规模效应和替代效应的作用方向都是相同的,即工资率上升的规模效应导致劳动力需求量下降,其替代效应也导致劳动力需求量下降;而工资率下降的规模效应导致劳动力需求量上升,其替代效应也导致劳动力需求量上升。

　　84[.不定项选择题]有利于中国劳动者就业的情况是()。查看材料

　　A.中国劳动者的劳动力需求弹性比较小

　　B.发达国家劳动者对中国劳动者的替代难度比较高。

　　C.中国劳动者生产的产品具有较高的需求价格弹性

　　D.能够替代中国劳动者的其他生产要素(资本和发达国家劳动者等)的供给弹性比较小

　　[答案]BCD

　　[解析]影响劳动力自身需求工资弹性的因素主要有以下四种:①最终产品的需求价格弹性。产品需求弹性越大,生产此种产品的劳动力的需求弹性越大。②要素替代的难易程度。若其他条件相同,其他生产要素对劳动力替代越容易,劳动力需求的自身工资弹性就越高。③其他生产要素的供给弹性。在其他条件相同的情况下,其他生产要素的供给弹性越大,劳动力需求的自身工资弹性就越大。④产品总成本中劳动力成本所占的比重。总成本中劳动力成本所占的比重越大,劳动力需求的自身工资弹性越高。

　　85[.不定项选择题]根据以下材料，回答85-88题某公司是六年前成立的一家公司,刚成立的时候规模较小,经过几年的发展,规模逐步扩大。近两年来,公司高层发现公司的人力资源管理跟不上公司的发展,满足不了公司战略对人力资源的要求,亟须加强人力资源管理工作。为此,公司充实了人力资源管理部门的力量,并指派原负责技术工作的吴经理负责这方面的工作。吴经理感到自己对战略性人力资源管理也缺乏足够的知识,为了完成好这项任务,吴经理拟定了几个需要搞清楚的问题,向专家进行请教。关于战略性人力资源管理的说法,正确的是()。查看材料

　　A.战略性人力资源管理所要强调的核  心理念是人力资源管理必须能够帮助组织实现战略以及赢得竞争优势

　　B.战略性人力资源管理中的核  心概念——战略契合,包括外部契合和内部契合

　　C.人力资源管理战略与组织战略之间的一致性,称为内部契合

　　D.战略性人力资源管理将组织的注意力集中于改变结构和文化、提升组织效率和业绩、开发特殊能力以及管理变革等方面

　　[答案]ABD

　　[解析]战略性人力资源管理这一概念所要强调的核   心理念是人力资源管理必须能够帮助组织实现战略以及赢得竞争优势。战略性人力资源管理中的核   心概念是战略匹配或战略契合,即一个组织的人力资源管理活动必须具有两个方面的一致性:首先是人力资源管理战略与外部环境和组织战略之间的一致性,也称外部契合或垂直一致性;其次是人力资源管理职能的内部一致性,也称内部契合或水平致性。战略性人力资源管理将组织的注意力集中于改变结构和文化、提升组织效率和业绩、开发特殊能力以及管理变革。

　　86[.不定项选择题]战略性人力资源管理要求人力资源管理专业人员必须努力做到的包括()。查看材料

　　A.参与组织的战略规划制定过程,考虑组织中的人力资源储备是否能够执行某种特定战略

　　B.掌握与组织的战略性目标有关的一些特定知识

　　C.知道何种类型的员工技能、行为以及态度能够支持组织的战略达成

　　D.掌握高超的领导协调技能

　　[答案]ABC

　　[解析]一个组织中的人力资源管理专业人员必须努力做到:①参与组织的战略规划制定过程,在这一过程中不仅要考虑到与人有关的一些问题,而且要考虑组织中的人力资源储备是否能够执行某种特定战略;②掌握与组织的战略性目标有关的一些特定知识;③知道何种类型的员工技能、行为以及态度能够支持组织的战略达成;④制定具体的人力资源管理方案来确保员工具备实施组织战略所需要的这些技能行为以及态度。

　　87[.不定项选择题]人力资源管理在组织的整个战略管理过程中的作用表现为()。查看材料

　　A.在整个战略管理过程中扮演着三个方面的重要角色

　　B.是组织战略执行的最为关键的因素

　　C.关系到组织所需要的人力资源队伍能否在合适的时间准确到位

　　D.可能会导致组织战略的调整

　　[答案]BCD

　　[解析]人力资源管理在整个战略管理过程中同样扮演着两个方面的重要角色:第一，人力资源管理是组织战略执行的最为关键的因素。这是因为一旦组织战略确定,这种战略对于组织的人力资源数量、质量、能力、行为、文化的要求也就比较清楚地显现出来,这时一个组织的人力资源管理职能最为重要的任务就是,竭尽全力确保组织所需要的这支人力资源队伍能够在合适的时间准确到位。一旦组织的人力资源管理职能不能为组织的战略实施获取、开发以及激励适当的人力资源战略就会落空。第二,人力资源管理可能会导致组织战略的调整。一旦组织在对自己当前以及未来的人力资源状况进行评估之后发现,自己根本不可能获得支持组织战略实现所需的人力资源队伍，那么再好的战略也要进行调整。

　　88[.不定项选择题]公司高层将没有任何人力资源管理工作经验的管理者任命为负责公司人力资源事务的高管,其目的是()查看材料

　　A.避免受到传统观念的影响

　　B.使组织的人力资源管理活动变得更加富有战略性,更能融入其他经营活动中

　　C.便于人力资源管理人员与其他部门管理人员的沟通

　　D.便于调动其他部门人员参与人力资源管理工作

　　[答案]B

　　[解析]尽管大部分企业的人力资源高管在被晋升到这一职位之前都有一些人力资源管理工作经验,但大约四分之一的美国大企业会将那些没有任何人力资源管理工作经验的管理者任命为负责公司人力资源事务的高管,其目的就是使组织的人力资源管理活动变得更加富有战略性,能更好地融入其他经营活动中。

　　89[.不定项选择题]某研究机构对于本地区的劳动力市场状况进行了研究,结果发现以下几种情况:第一,本地区的大部分企业都是劳动密集型企业,同时企业所生产的产品的需求价格弹性也比较大;第二,本地区男性劳动力和女性劳动力之间的交叉工资弹性较高,而且为负值;第三,本地区目前处于一种劳动力市场均衡状态,但是未来几年,几家新建的企业将投产,而本地区的劳动力供给却不会出现大的变化;第四,某特殊行业的生产规模及所使用的技术没有明显变化,但是,由于该行业过去的工资水平一直很高,本地的年轻人在上大学时纷纷报考与该行业有关的专业今后几年,预计这些人大学毕业后,绝大部分会回到本地就业。根据第一种情况,下列说法正确的是()查看材料

　　A.该地区的劳动力需求的自身工资弹性比较高

　　B.劳动密集型企业的劳动力需求的自身工资弹性较低

　　C.该地区的劳动力供给量比较大

　　D.该地区的产品需求价格弹性较大,这种情况不利于工资水平的提高

　　[答案]AD

　　[解析]根据派生需求定理,产品需求价格弹性越大,生产此产品的劳动力的需求弹性越大。在其他条件相同的情况下,对劳动力需求的弹性越大,则工会在尽可能保障其成员就业安全的情况下为他们贏得的工资增长幅度就越小。

　　90[.不定项选择题]关于第二种情况，下列说法正确的是()。查看材料

　　A.劳动力需求的交叉工资弹性是指劳动力自身的工资率变化1%导致的另外一种劳动力的需求量变化百分比

　　B.男性和女性劳动力的交叉工资弹性为负值，这说明两种劳动力之间是一种总替代关系

　　C.男性和女性劳动力的交叉工资弹性为负值，这说明两种劳动力之间是一种总互补关系

　　D.当男性劳动力的工资率上涨时，女性劳动力需求会出现上升

　　[答案]AC

　　[解析]劳动力需求的交叉工资弹性是指一种劳动力的工资率变化1%所引起的另一种劳动力需求量变化的百分比。如果两种劳动力的交叉工资弹性值为负值,则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少,这说明两者之间是一种总互补关系。

　　91[.不定项选择题]根据第三种情况，该地区在未来几年中将会出现()。查看材料

　　A.工资率和就业人数同时上升的情况

　　B.工资率上涨而就业人数不变的情况

　　C.工资率不变而就业人数上升的情况

　　D.劳动力市场无法实现均衡的情况

　　[答案]BD

　　[解析]根据第三种情况,由于新企业的投产会导致劳动力需求的增加,而劳动力供给却不会出现大的变化这将会使工资率上涨而就业人数不变,从而打破劳动力市场的均衡状态。

　　92[.不定项选择题]根据第四种情况，下列说法中正确的是()。查看材料

　　A.该行业的劳动力供给在未来几年会出现大幅度增加

　　B.该行业的劳动力需求在未来几年会出现大幅度增加

　　C.该行业未来几年可能出现工资率下降，但是就业人数上升的情况

　　D.该行业未来几年可能出现工资率和就业人数同时上升的情况

　　[答案]AC

　　[解析]某特殊行业的生产规模及所使用的技术没有明显变化,这说明劳动力需求不会发生很大改变。而未来几年一大批相关专业的大学毕业生会投入该行业的就业队伍中,这将导致该行业的劳动力供给在未来几年出现大幅度增加,进而导致工资率下降。

　　93[.不定项选择题]R大学是一所综合性大学，目前大约有12000名学生和600名教授，教授可以在学校内部教师中产生，也可以从校外招聘。由于R大学明年预计要进行扩招，因此R大学的人力资源管理部门，需要根据大学的实际情况制定一份人力资源规划，其中包括人力资源需求预测和人力资源的供给预测等内容。根据以上资料，回答下列问题：常用的人力资源需求预测定量分析方法包括()。查看材料

　　A.时间序列分析法

　　B.比率分析法

　　C.回归分析法

　　D.德尔菲法

　　[答案]ABC

　　[解析]定量的人力资源需求预测方法主要包括比率分析法、趋势预测法以及回归分析法。趋势预测法实际上是一种简单的时间序列分析法。

　　94[.不定项选择题]通过计算特殊的商业因素和所需员工数之间的比率来确定未来人力资源需求的方法，称为()。查看材料

　　A.趋势分析法

　　B.比率分析法

　　C.同归分析法

　　D.德尔菲法

　　[答案]B

　　[解析]比率分析法是一种基于某种关键的经营或管理指标与组织的人力资源需求量之间的固定比率关系来预测未来人力资源需求的方法。

　　95[.不定项选择题]使用比率分析法进行预测，如果这个大学预期明年注册的学生会增加1000名，则需要另外聘用()名教授。查看材料

　　A.60

　　B.50

　　C.40

　　D.100

　　[答案]B

　　[解析]使用比率分析法可以根据学生与教员的比率来预测大学中的教授数量。根据题目内容，R大学中有12000名学生和600名教授,学生与教授的比率是12000:600，表明20名学生需要1名教授。如果这所大学预期明年注册的学生会增加1000名,就需要另外聘用50名教授。

　　96[.不定项选择题]如果运用德尔菲法进行预测，下列描述正确的是()。

　　A.问题的设计要合理，不要让专家一次回答过多的问题

　　B.专家人数一般不要少于30人

　　C.采取多轮预测的方法，经过几轮反复，专家们的意见趋于一致

　　D.应采用集体讨论的方式进行

　　[答案]AC

　　[解析]德尔菲法的特点是:①吸取和综合了众多专家的意见,避免了个人预测的片②不采用集体讨论的方式,而且是匿名进行,这样就可以使专家独立地作出判断,避免了从众行为;③采取了多轮预测的方法,经过几轮反复,专家们的意见趋于一致,具有较高的准确性。不过,在实施德尔菲法时也要注意一些问题:专家的人数不能太少,至少要达到20~30人;专家的挑选要有代表性;问题的设计要合理，不要让专家一次回答过多的问题:向专家提供的资料和信息要相对充分,从而使他们能够进行预测和判断。

　　97[.不定项选择题]李明于2009年1月1日经招聘进入东方服装公司担任部门经理，双方签订了2009年1月1日至2014年12月31日的5年期劳动合同。2010年2月，公司发现李明在外开办了一家与现公司具有竞争性质的公司，东方公司指出，根据公司规定应解除劳动合同。因此，东方公司3月底交给李明一式两份《人事通知书》，写明解除与李明的劳动合同，并要求李明签字，一份给李明，一份留存公司。李明在《人事通知书》上签字确认，并办理了移交手续后离开公司。2011年3月，李明自己开办的公司应经营不善倒闭，他提出希望回东方服装公司继续工作，遭到拒绝。2011年4月底，李明向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以东方服装公司无故辞退为由，要求其支付解除劳动合同的经济补偿金。案例中所说的劳动争议仲裁委员会由()组成。查看材料

　　A.劳动行政部门代表

　　B.职工代表

　　C.企业方面代表

　　D.工会代表

　　[答案]ACD

　　[解析]劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。

　　98[.不定项选择题]按照《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为()。

　　A.60日

　　B.3个月

　　C.半年

　　D.1年

　　[答案]D

　　[解析]按照我国《劳动争议调解仲裁法》的规定,劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。

　　99[.不定项选择题]根据《劳动争议调解仲裁法》对仲裁申请时效期间的补充规定，有()情形之一的，仲裁时效中断。查看材料

　　A.通过申请调解等方式向对方当事人主张权利

　　B.向有关部门请求权利救济

　　C.因不可抗力不能在仲裁时效期间申请仲裁的

　　D.对方当事人同意履行义务的

　　[答案]ABD

　　[解析]在争议申请仲裁的时效期间内,有下列情形之一的,仲裁时效中断;从中断时起,仲裁时效期间重新计算:一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利的;一方当事人通过向有关部门投诉、向仲裁委员会申请仲裁、向人民法院起诉或者申请支付令等方式请求权利救济的;对方当事人同意履行义务的。

　　100[.不定项选择题]对于上述劳动争议案件，劳动争议仲裁委员会应()。

　　A.予以受理

　　B.向申请人出具受理通知书

　　C.不予受理

　　D.向申请人出具不予受理通知书

　　[答案]CD

　　[解析]劳动争议申请仲裁时效期间为1年,仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。超过申请时效期间,劳动争议仲裁机构将不受理仲裁申请。对不符合规定的仲裁申请,劳动争议仲裁委员会不予受理,并在收到仲裁申请之日起5日内向申请人出具不予受理通知书。

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