81[.不定项选择题]共用题干张明是一家著   名高科技企业的人力资源总监，企业成立时他就负责人力资源工作。公司的主要领导对他很信任，有关人事方面的事情都是他说了算。他的激励方法就是支付高额奖金。经过十几年的努力，这家公司发展成为一个大型企业。公司的业务也由以前的软件开发延伸到下游的测评、咨询和规划等方面。但不知什么缘故，最近这些新业务部门的员工，如销售部门和咨询部门的员工对张明的意见很大，他们认为张明制定的激励措施没有考虑到他们的工作性质，他们加班不需要待在办公室，按照在办公室加班时间来发奖金不公平。此外，他们向总经理反映说张明不懂人力资源管理。这让张明很恼火，他认为用高额奖金激励员工没有什么不对。多劳多得不正是我们所提倡的吗?根据以上资料，回答下列问题：用马斯洛的需要层次理论解释张明的做法，正确的是()。

　　A.张明没有充分考虑到员工自我实现的需要

　　B.用高额奖金满足员工生理需要的投入收益是递增的

　　C.奖金一定能够满足员工的高级需要

　　D.不同部门员工的需要应该一致

　　[答案]A

　　[解析]马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的。需要层次理论认为人在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同。未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。人的五种需要层级越来越高，当下一层次的需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要。张明没有充分考虑到员工的自我实现的需要。赫兹伯格区分了两种因素，给管理者的启示是：让员工满意和防止员工不满是两回事，需要从两个方面入手。提供保健因素，只能防止牢骚，消除不满，却不一定能激励员工;要想激励员工，就必须重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等。从案例中可以看出，张明的激励方法就是支付高额奖金。销售部门和咨询部门的员工认为张明制定的激励措施没有考虑到他们的，工作性质，他们加班不需要待在办公室，按照在办公室加班时间来发奖金不公平。因此，可以分析出上述情境中员工的不满来自于：张明用单一的方式对待每一个员工，张明没有考虑到咨询等部门的特点，计发奖金的方式不公平。从案例中可以看出，员工的不满来自：用单一的方式对待每一个员工，没有考虑到各部门的特点，计发奖金的方式不公平。因此，张明应多和员工沟通，了解不同员工的不同需求：对不同部门的员工的业绩衡量采取不同的标准;考虑不同部门工作性质的差异，制订与员工贡献相匹配的奖励方案。

　　82[.不定项选择题]共用题干张明是一家著    名高科技企业的人力资源总监，企业成立时他就负责人力资源工作。公司的主要领导对他很信任，有关人事方面的事情都是他说了算。他的激励方法就是支付高额奖金。经过十几年的努力，这家公司发展成为一个大型企业。公司的业务也由以前的软件开发延伸到下游的测评、咨询和规划等方面。但不知什么缘故，最近这些新业务部门的员工，如销售部门和咨询部门的员工对张明的意见很大，他们认为张明制定的激励措施没有考虑到他们的工作性质，他们加班不需要待在办公室，按照在办公室加班时间来发奖金不公平。此外，他们向总经理反映说张明不懂人力资源管理。这让张明很恼火，他认为用高额奖金激励员工没有什么不对。多劳多得不正是我们所提倡的吗?根据以上资料，回答下列问题：如果张明按照双因素理论的观点来摆脱面临的困境，他应该()。

　　A.用更加严格的制度管理员工

　　B.给员工减发奖金

　　C.让员工感到自己的工作有成就感

　　D.让员工在工作中承担更多的责任

　　[答案]CD

　　[解析]马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的。需要层次理论认为人在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同。未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。人的五种需要层级越来越高，当下一层次的需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要。张明没有充分考虑到员工的自我实现的需要。赫兹伯格区分了两种因素，给管理者的启示是：让员工满意和防止员工不满是两回事，需要从两个方面入手。提供保健因素，只能防止牢骚，消除不满，却不一定能激励员工;要想激励员工，就必须重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等。从案例中可以看出，张明的激励方法就是支付高额奖金。销售部门和咨询部门的员工认为张明制定的激励措施没有考虑到他们的，工作性质，他们加班不需要待在办公室，按照在办公室加班时间来发奖金不公平。因此，可以分析出上述情境中员工的不满来自于：张明用单一的方式对待每一个员工，张明没有考虑到咨询等部门的特点，计发奖金的方式不公平。从案例中可以看出，员工的不满来自：用单一的方式对待每一个员工，没有考虑到各部门的特点，计发奖金的方式不公平。因此，张明应多和员工沟通，了解不同员工的不同需求：对不同部门的员工的业绩衡量采取不同的标准;考虑不同部门工作性质的差异，制订与员工贡献相匹配的奖励方案。

　　83[.不定项选择题]共用题干张明是一家著   名高科技企业的人力资源总监，企业成立时他就负责人力资源工作。公司的主要领导对他很信任，有关人事方面的事情都是他说了算。他的激励方法就是支付高额奖金。经过十几年的努力，这家公司发展成为一个大型企业。公司的业务也由以前的软件开发延伸到下游的测评、咨询和规划等方面。但不知什么缘故，最近这些新业务部门的员工，如销售部门和咨询部门的员工对张明的意见很大，他们认为张明制定的激励措施没有考虑到他们的工作性质，他们加班不需要待在办公室，按照在办公室加班时间来发奖金不公平。此外，他们向总经理反映说张明不懂人力资源管理。这让张明很恼火，他认为用高额奖金激励员工没有什么不对。多劳多得不正是我们所提倡的吗?根据以上资料，回答下列问题：上述情境中，员工的不满来自()。

　　A.张明用单一的方式对待每一个员工

　　B.张明没有考虑到咨询等部门的特点

　　C.计发奖金的方式不公平

　　D.认为张明任人唯亲

　　[答案]ABC

　　[解析]马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的。需要层次理论认为人在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同。未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。人的五种需要层级越来越高，当下一层次的需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要。张明没有充分考虑到员工的自我实现的需要。赫兹伯格区分了两种因素，给管理者的启示是：让员工满意和防止员工不满是两回事，需要从两个方面入手。提供保健因素，只能防止牢骚，消除不满，却不一定能激励员工;要想激励员工，就必须重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等。从案例中可以看出，张明的激励方法就是支付高额奖金。销售部门和咨询部门的员工认为张明制定的激励措施没有考虑到他们的，工作性质，他们加班不需要待在办公室，按照在办公室加班时间来发奖金不公平。因此，可以分析出上述情境中员工的不满来自于：张明用单一的方式对待每一个员工，张明没有考虑到咨询等部门的特点，计发奖金的方式不公平。从案例中可以看出，员工的不满来自：用单一的方式对待每一个员工，没有考虑到各部门的特点，计发奖金的方式不公平。因此，张明应多和员工沟通，了解不同员工的不同需求：对不同部门的员工的业绩衡量采取不同的标准;考虑不同部门工作性质的差异，制订与员工贡献相匹配的奖励方案。

　　84[.不定项选择题]共用题干张明是一家著   名高科技企业的人力资源总监，企业成立时他就负责人力资源工作。公司的主要领导对他很信任，有关人事方面的事情都是他说了算。他的激励方法就是支付高额奖金。经过十几年的努力，这家公司发展成为一个大型企业。公司的业务也由以前的软件开发延伸到下游的测评、咨询和规划等方面。但不知什么缘故，最近这些新业务部门的员工，如销售部门和咨询部门的员工对张明的意见很大，他们认为张明制定的激励措施没有考虑到他们的工作性质，他们加班不需要待在办公室，按照在办公室加班时间来发奖金不公平。此外，他们向总经理反映说张明不懂人力资源管理。这让张明很恼火，他认为用高额奖金激励员工没有什么不对。多劳多得不正是我们所提倡的吗?根据以上资料，回答下列问题：要让员工觉得公平，张明今后应该()。

　　A.多和员工沟通，了解不同员工的不同需求

　　B.对不同部门的员工的业绩衡量采取不同的标准

　　C.加强自己的领导权   威

　　D.考虑不同部门工作性质的差异，制订与员工贡献相匹配的奖励方案

　　[答案]ABD

　　[解析]马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的。需要层次理论认为人在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同。未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。人的五种需要层级越来越高，当下一层次的需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要。张明没有充分考虑到员工的自我实现的需要。赫兹伯格区分了两种因素，给管理者的启示是：让员工满意和防止员工不满是两回事，需要从两个方面入手。提供保健因素，只能防止牢骚，消除不满，却不一定能激励员工;要想激励员工，就必须重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等。从案例中可以看出，张明的激励方法就是支付高额奖金。销售部门和咨询部门的员工认为张明制定的激励措施没有考虑到他们的，工作性质，他们加班不需要待在办公室，按照在办公室加班时间来发奖金不公平。因此，可以分析出上述情境中员工的不满来自于：张明用单一的方式对待每一个员工，张明没有考虑到咨询等部门的特点，计发奖金的方式不公平。从案例中可以看出，员工的不满来自：用单一的方式对待每一个员工，没有考虑到各部门的特点，计发奖金的方式不公平。因此，张明应多和员工沟通，了解不同员工的不同需求：对不同部门的员工的业绩衡量采取不同的标准;考虑不同部门工作性质的差异，制订与员工贡献相匹配的奖励方案。

　　85[.不定项选择题]共用题干某公司先后招聘了两位行政助理，结果都失败了。该公司的招聘流程是：①在互联网上发布招聘信息。②总经理亲自筛选简历。筛选标准是：名校本科应届毕业生，年轻，长相漂亮。③面试。如果总经理有时间，就由总经理直接面试;如果总经理没时间，先由人力资源部进行初步面试，再由总经理进行最终面试。④面试合格后直接签订劳动合同。新员工的工作岗位、职责、薪资、入职时间都由总经理决定。公司招聘的第一位行政助理小马的工作职责是负责前台接待，入职的第二天就没来上班，小马自述的辞职原因是：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任、人力资源部对她的印象是：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评(即使是善意的)非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作10天后辞职。小王的工作职责是，负责前台接待、出纳、办公用品采购、公司证照办理与变更等。小王自述的辞职原因是：不适应工作环境，与同事合不来。人力资源部对她的印象是：形象极好，思路清晰，写作能力强，争强好胜，易与他人发生冲突。总经理对她的印象是：不太懂商务礼仪，有时像小孩，需要进行商务礼仪培训，由于招聘行政助理的工作连续两次失败，作为公司总经理和人力资源部都觉得这不是偶然现象，肯定存在严重问题。根据以上资料，回答下列问题：在招聘过程中，总经理存在的问题是()。

　　A.对招聘活动不够重视

　　B.包办了简历筛选任务

　　C.没有发挥人力资源部的专业作用

　　D.简历筛选标准过于简单

　　[答案]BCD

　　[解析]案例中提到，总经理亲自筛选简历，筛选标准是：名校本科应届毕业生，年轻，长相漂亮。因此，问题一是包办了简历筛选任务，问题二是简历筛选标准过于简单。案例中提到，如果总经理有时间就由总经理直接面试;面试合格后直接签订劳动合同。新员工的工作岗位、职责、薪资、入职时间都是由总经理决定。可见，问题三是没有发挥人力资源部门的专业作用。案例中提到，该公司招聘的流程是：①发布招聘信息;②总经理亲自筛选简历;③面试;④面试合格后直接签订劳动合同。可见，据完整的招聘流程要求，该公司缺少的招聘环节是笔试和试用期考察。招聘的第一位行政助理小马辞职原因是：工作内容和自己预期不一样。可见，失败的原因是没有让应聘者充分了解工作内容。招聘的第二位行政助理小王辞职的原因是：不适应工作环境，与同事合不来;个性争强好胜，易与他人冲突，不太懂商务礼仪。而前台接待、出纳等工作恰恰需要善于与人接触，可见失败的原因是没有针对工作岗位确定恰当的甄选评价标准。

　　86[.不定项选择题]共用题干某公司先后招聘了两位行政助理，结果都失败了。该公司的招聘流程是：①在互联网上发布招聘信息。②总经理亲自筛选简历。筛选标准是：名校本科应届毕业生，年轻，长相漂亮。③面试。如果总经理有时间，就由总经理直接面试;如果总经理没时间，先由人力资源部进行初步面试，再由总经理进行最终面试。④面试合格后直接签订劳动合同。新员工的工作岗位、职责、薪资、入职时间都由总经理决定。公司招聘的第一位行政助理小马的工作职责是负责前台接待，入职的第二天就没来上班，小马自述的辞职原因是：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任、人力资源部对她的印象是：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评(即使是善意的)非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作10天后辞职。小王的工作职责是，负责前台接待、出纳、办公用品采购、公司证照办理与变更等。小王自述的辞职原因是：不适应工作环境，与同事合不来。人力资源部对她的印象是：形象极好，思路清晰，写作能力强，争强好胜，易与他人发生冲突。总经理对她的印象是：不太懂商务礼仪，有时像小孩，需要进行商务礼仪培训，由于招聘行政助理的工作连续两次失败，作为公司总经理和人力资源部都觉得这不是偶然现象，肯定存在严重问题。根据以上资料，回答下列问题：根据完整的招聘流程要求，该公司缺少的招聘环节是()

　　A.筛选申请材料

　　B.笔试

　　C.面试

　　D.试用期考察

　　[答案]BD

　　[解析]案例中提到，总经理亲自筛选简历，筛选标准是：名校本科应届毕业生，年轻，长相漂亮。因此，问题一是包办了简历筛选任务，问题二是简历筛选标准过于简单。案例中提到，如果总经理有时间就由总经理直接面试;面试合格后直接签订劳动合同。新员工的工作岗位、职责、薪资、入职时间都是由总经理决定。可见，问题三是没有发挥人力资源部门的专业作用。案例中提到，该公司招聘的流程是：①发布招聘信息;②总经理亲自筛选简历;③面试;④面试合格后直接签订劳动合同。可见，据完整的招聘流程要求，该公司缺少的招聘环节是笔试和试用期考察。招聘的第一位行政助理小马辞职原因是：工作内容和自己预期不一样。可见，失败的原因是没有让应聘者充分了解工作内容。招聘的第二位行政助理小王辞职的原因是：不适应工作环境，与同事合不来;个性争强好胜，易与他人冲突，不太懂商务礼仪。而前台接待、出纳等工作恰恰需要善于与人接触，可见失败的原因是没有针对工作岗位确定恰当的甄选评价标准。

　　87[.不定项选择题]共用题干某公司先后招聘了两位行政助理，结果都失败了。该公司的招聘流程是：①在互联网上发布招聘信息。②总经理亲自筛选简历。筛选标准是：名校本科应届毕业生，年轻，长相漂亮。③面试。如果总经理有时间，就由总经理直接面试;如果总经理没时间，先由人力资源部进行初步面试，再由总经理进行最终面试。④面试合格后直接签订劳动合同。新员工的工作岗位、职责、薪资、入职时间都由总经理决定。公司招聘的第一位行政助理小马的工作职责是负责前台接待，入职的第二天就没来上班，小马自述的辞职原因是：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任、人力资源部对她的印象是：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评(即使是善意的)非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作10天后辞职。小王的工作职责是，负责前台接待、出纳、办公用品采购、公司证照办理与变更等。小王自述的辞职原因是：不适应工作环境，与同事合不来。人力资源部对她的印象是：形象极好，思路清晰，写作能力强，争强好胜，易与他人发生冲突。总经理对她的印象是：不太懂商务礼仪，有时像小孩，需要进行商务礼仪培训，由于招聘行政助理的工作连续两次失败，作为公司总经理和人力资源部都觉得这不是偶然现象，肯定存在严重问题。根据以上资料，回答下列问题：导致该公司招聘失败的主要原因包括()。

　　A.没有针对工作岗位确定恰当的甄选评价标准

　　B.没有注意了解应聘者的个性特点

　　C.对面试过程不够重视

　　D.没有计应聘者充分了解工作内容

　　[答案]AD

　　[解析]案例中提到，总经理亲自筛选简历，筛选标准是：名校本科应届毕业生，年轻，长相漂亮。因此，问题一是包办了简历筛选任务，问题二是简历筛选标准过于简单。案例中提到，如果总经理有时间就由总经理直接面试;面试合格后直接签订劳动合同。新员工的工作岗位、职责、薪资、入职时间都是由总经理决定。可见，问题三是没有发挥人力资源部门的专业作用。案例中提到，该公司招聘的流程是：①发布招聘信息;②总经理亲自筛选简历;③面试;④面试合格后直接签订劳动合同。可见，据完整的招聘流程要求，该公司缺少的招聘环节是笔试和试用期考察。招聘的第一位行政助理小马辞职原因是：工作内容和自己预期不一样。可见，失败的原因是没有让应聘者充分了解工作内容。招聘的第二位行政助理小王辞职的原因是：不适应工作环境，与同事合不来;个性争强好胜，易与他人冲突，不太懂商务礼仪。而前台接待、出纳等工作恰恰需要善于与人接触，可见失败的原因是没有针对工作岗位确定恰当的甄选评价标准。

　　88[.不定项选择题]共用题干Z企业为了实行岗位管理，决定首先进行工作分析，并决定以人力资源部门和企业内各部门为主体实施工作分析。在阅读了一些相关书籍之后，人力资源部召开了一次部门经理会议，要求企业内各部门按照规定的格式自己编写职位说明书。各部门经理在会后纷纷将编写职位说明书的任务指派给各个员工。两周后人力资源部将各部门编写的职位说明书收回，发现有的部门对所有职位都进行了描述，填写得过于详细，没有抓住重点;有的部门填写得过于简单，且形式不统一。人力资源部将回收的职位说明书一并统一了格式，进行简单修改之后存档。虽然有一定的指导作用，但是没有达到预期的效果。根据以上资料，回答下列问题：在这个案例中，人力资源部门并没有进行必要的()工作，就直接要求各部门经理自行编写职位说明书，这是造成工作分析没有达到预期效果的原因之一。

　　A.明确规定工作分析的具体目标

　　B.背景信息的收集

　　C.选择适当的工作分析方法

　　D.选择企业中的典型职位

　　[答案]BCD

　　[解析]案例中明确了工作分析的目标是实施岗位管理。但是没有通过调查企业内部资料和外部资料来掌握工作相关的背景信息，也没有根据企业的性质、职位的性质以及工作分析的目的来选择适当的工作分析方法，没有选择企业中的典型职位。实施主体选择企业内各部门。缺点在于工作分析结果可能不专业，影响信度。中层管理者应明确：是否了解工作分析的必要性;工作分析对本部门的影响是什么;在工作分析实施中，自己的责任是什么。一般员工应明确：工作分析的目的是什么;在工作分析过程中，自己需要给予哪些配合。选择标杆职位可以参考以下标准：职位的代表性、职位的关键性、职位内容变化的频率和程度以及职位任职者的绩效。

　　89[.不定项选择题]共用题干Z企业为了实行岗位管理，决定首先进行工作分析，并决定以人力资源部门和企业内各部门为主体实施工作分析。在阅读了一些相关书籍之后，人力资源部召开了一次部门经理会议，要求企业内各部门按照规定的格式自己编写职位说明书。各部门经理在会后纷纷将编写职位说明书的任务指派给各个员工。两周后人力资源部将各部门编写的职位说明书收回，发现有的部门对所有职位都进行了描述，填写得过于详细，没有抓住重点;有的部门填写得过于简单，且形式不统一。人力资源部将回收的职位说明书一并统一了格式，进行简单修改之后存档。虽然有一定的指导作用，但是没有达到预期的效果。根据以上资料，回答下列问题：Z企业的工作分析主体选择的是企业内各部门，这种主体选择方法的缺点是()。

　　A.耗费资金

　　B.工作分析结果可能不专业

　　C.信度不高

　　D.实施人员经验不足

　　[答案]BC

　　[解析]案例中明确了工作分析的目标是实施岗位管理。但是没有通过调查企业内部资料和外部资料来掌握工作相关的背景信息，也没有根据企业的性质、职位的性质以及工作分析的目的来选择适当的工作分析方法，没有选择企业中的典型职位。实施主体选择企业内各部门。缺点在于工作分析结果可能不专业，影响信度。中层管理者应明确：是否了解工作分析的必要性;工作分析对本部门的影响是什么;在工作分析实施中，自己的责任是什么。一般员工应明确：工作分析的目的是什么;在工作分析过程中，自己需要给予哪些配合。选择标杆职位可以参考以下标准：职位的代表性、职位的关键性、职位内容变化的频率和程度以及职位任职者的绩效。

　　90[.不定项选择题]共用题干Z企业为了实行岗位管理，决定首先进行工作分析，并决定以人力资源部门和企业内各部门为主体实施工作分析。在阅读了一些相关书籍之后，人力资源部召开了一次部门经理会议，要求企业内各部门按照规定的格式自己编写职位说明书。各部门经理在会后纷纷将编写职位说明书的任务指派给各个员工。两周后人力资源部将各部门编写的职位说明书收回，发现有的部门对所有职位都进行了描述，填写得过于详细，没有抓住重点;有的部门填写得过于简单，且形式不统一。人力资源部将回收的职位说明书一并统一了格式，进行简单修改之后存档。虽然有一定的指导作用，但是没有达到预期的效果。根据以上资料，回答下列问题：在工作分析中，Z企业各部门经理应该明确的内容包括()。

　　A.实施工作分析的流程是什么

　　B.工作分析的必要性

　　C.工作分析对本部门的影响

　　D.在工作分析实施中，自己的责任是什么

　　[答案]BCD

　　[解析]案例中明确了工作分析的目标是实施岗位管理。但是没有通过调查企业内部资料和外部资料来掌握工作相关的背景信息，也没有根据企业的性质、职位的性质以及工作分析的目的来选择适当的工作分析方法，没有选择企业中的典型职位。实施主体选择企业内各部门。缺点在于工作分析结果可能不专业，影响信度。中层管理者应明确：是否了解工作分析的必要性;工作分析对本部门的影响是什么;在工作分析实施中，自己的责任是什么。一般员工应明确：工作分析的目的是什么;在工作分析过程中，自己需要给予哪些配合。选择标杆职位可以参考以下标准：职位的代表性、职位的关键性、职位内容变化的频率和程度以及职位任职者的绩效。

　　91[.不定项选择题]共用题干Z企业为了实行岗位管理，决定首先进行工作分析，并决定以人力资源部门和企业内各部门为主体实施工作分析。在阅读了一些相关书籍之后，人力资源部召开了一次部门经理会议，要求企业内各部门按照规定的格式自己编写职位说明书。各部门经理在会后纷纷将编写职位说明书的任务指派给各个员工。两周后人力资源部将各部门编写的职位说明书收回，发现有的部门对所有职位都进行了描述，填写得过于详细，没有抓住重点;有的部门填写得过于简单，且形式不统一。人力资源部将回收的职位说明书一并统一了格式，进行简单修改之后存档。虽然有一定的指导作用，但是没有达到预期的效果。根据以上资料，回答下列问题：在工作分析中，Z企业各部门员工应该明确的内容不包括()。

　　A.工作分析的目的

　　B.将要花费多少时间

　　C.在工作分析过程中，自己需要给予哪些配合

　　D.工作分析的必要性

　　[答案]BD

　　[解析]案例中明确了工作分析的目标是实施岗位管理。但是没有通过调查企业内部资料和外部资料来掌握工作相关的背景信息，也没有根据企业的性质、职位的性质以及工作分析的目的来选择适当的工作分析方法，没有选择企业中的典型职位。实施主体选择企业内各部门。缺点在于工作分析结果可能不专业，影响信度。中层管理者应明确：是否了解工作分析的必要性;工作分析对本部门的影响是什么;在工作分析实施中，自己的责任是什么。一般员工应明确：工作分析的目的是什么;在工作分析过程中，自己需要给予哪些配合。选择标杆职位可以参考以下标准：职位的代表性、职位的关键性、职位内容变化的频率和程度以及职位任职者的绩效。

　　92[.不定项选择题]共用题干李明于2009年1月1日经招聘进入东方服装公司担任部门经理，双方签订了2009年1月1日至2014年12月31日的5年期劳动合同。2010年2月，公司发现李明在外开办了一家与现公司具有竞争性质的公司，东方服装公司指出，根据公司规定应解除劳动合同。因此，东方服装公司3月底交给李明一式两份《人事通知书》，写明解除与李明的劳动合同，并要求李明签字，一份给李明，一份留存公司。李明在《人事通知书》上签字确认，并办理了移交手续后离开公司。2011年3月，李明自己开办的公司应经营不善倒闭，他提出希望回东方服装公司继续工作，遭到拒绝。2011年4月底，李明向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以东方服装公司无故辞退为由，提出要求其支付解除劳动合同的经济补偿金等请求。根据以上资料，回答下列问题：人民法院审理劳动争议案件时，下列()情形可视为“劳动争议发生之日”。

　　A.在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日

　　B.因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日

　　C.劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日

　　D.劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者不能证明用人单位承诺支付的时间的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日

　　[答案]ABCD

　　93[.不定项选择题]共用题干李明于2009年1月1日经招聘进入东方服装公司担任部门经理，双方签订了2009年1月1日至2014年12月31日的5年期劳动合同。2010年2月，公司发现李明在外开办了一家与现公司具有竞争性质的公司，东方服装公司指出，根据公司规定应解除劳动合同。因此，东方服装公司3月底交给李明一式两份《人事通知书》，写明解除与李明的劳动合同，并要求李明签字，一份给李明，一份留存公司。李明在《人事通知书》上签字确认，并办理了移交手续后离开公司。2011年3月，李明自己开办的公司应经营不善倒闭，他提出希望回东方服装公司继续工作，遭到拒绝。2011年4月底，李明向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以东方服装公司无故辞退为由，提出要求其支付解除劳动合同的经济补偿金等请求。根据以上资料，回答下列问题：对于上述劳动争议案件，劳动争议仲裁委员会应()。

　　A.予以受理

　　B.向申请人出具受理通知书

　　C.不予受理

　　D.向申请人出具不予受理通知书

　　[答案]CD

　　94[.不定项选择题]共用题干为了提高党政基层机构的执政能力，某市市委为200多名后备干部举办了一次培训。在培训班上，从事领导科学研究的李教授为学员们作了专场报告，系统地介绍了领导行为理论，这些理论既包括传统的特质理论，也包括现代备受欢迎的魅力型领导理论、路径一目标理论以及领导一成员交换理论。李教授的讲座让学员们获益匪浅，很多人表示要把这些知识应用到自己的管理实践中。根据以上资料，回答下列问题：下列关于领导一成员交换理论的说法，正确的是()。

　　A.领导一成员交换理论强调领导公平地对待每一个成员

　　B.领导一成员交换理论认为领导与下属的交换是一个互惠过程

　　C.领导一成员交换理论认为领导不能改变下属的自我概念

　　D.领导一成员交换理论反对领导把下属分为“圈里人”和“圈外人”

　　[答案]B

　　[解析]路径一目标理论是由罗伯特·豪斯提出的。路径一目标理论提出了两个权变因素作为领导的领导行为与结果之间的中间变量。一是下属控制范围之外的环境因素，如工作结构、正式的权力系统、工作团队等。二是下属的个人特征，如经验、能力等。领导一成员交换理论认为，团体中领导者与下属在确立关系和角色的早期，就把下属分为“圈里人”和“圈外人”，对“圈里人”比“圈外人”投入更多的时间、感情，很少采用正式领导权   威。领导一成员交换理论认为，这种领导与下属的交换过程是一个互惠的过程。从社会认知的角度来说，领导者们为了达成绩效目标和更持久的变化，应该着手于改变下属的自我概念。同时，作为互惠的另一部分，下属通过他们的反应也在改变领导者的自我图式。

　　95[.不定项选择题]共用题干在经济衰退和经济结构调整过程中，老赵所在的企业转产，老赵被迫下岗待业。为了解决全家的生活收入来源、支付小孩上学费用等问题，老赵与妻子商定，原来在家操持家务的妻子到一家家政服务公司上班，获得收入补贴家用;老赵则在家临时操持家务。根据以上资料，回答下列问题：由于老赵下岗，导致其妻子临时就业的这种效应被称为()。

　　A.灰心丧气的劳动者效应

　　B.附加的劳动者效应

　　C.劳动力市场效应

　　D.收入替代效应

　　[答案]B

　　[解析]家庭中的主要收入获取者失去工作或工资被削减以后，其他家庭成员(带孩子的女性或年轻人)将临时性地进入劳动力队伍，以力图通过找到工作而缓解家庭收入的下降。这种情况在经济学上被称为“附加的劳动者效应”。从理论上来看，关于家庭的内部分工决策通常适用于比较优势原理。每—个家庭成员都应当选择相对效率最高(或者机会成本最小)的那种时间利用方式。家庭生产理论把家庭的可能时间分配划分为两大类，一类是市场工作时间，另一类是家庭生产时间。能够产生效用的家庭物品是通过将商品或服务(用货币收入购买来的或利用市场工作时间换来的)与家庭生产时间结合在一起生产出来的。家庭物品的生产方式可以划分为两类，即时间密集型的生产方式和商品密集型的生产方式。在家庭物品的生产过程中，在家庭生产时间和商品或服务(即市场工作时间)之间是存在替代性的。

　　96[.不定项选择题]共用题干在经济衰退和经济结构调整过程中，老赵所在的企业转产，老赵被迫下岗待业。为了解决全家的生活收入来源、支付小孩上学费用等问题，老赵与妻子商定，原来在家操持家务的妻子到一家家政服务公司上班，获得收入补贴家用;老赵则在家临时操持家务。根据以上资料，回答下列问题：按照家庭生产理论，下列说法正确的是()。

　　A.家庭的内部分工决策通常适用于比较优势原理

　　B.家庭的可能时间分配主要划分为市场工作时间和家庭生产时间

　　C.老赵在家操持家务的时候不是一个生产者

　　D.家庭物品的生产方式可以划分为时间密集型和商品密集型两种方式

　　[答案]ABD

　　[解析]家庭中的主要收入获取者失去工作或工资被削减以后，其他家庭成员(带孩子的女性或年轻人)将临时性地进入劳动力队伍，以力图通过找到工作而缓解家庭收入的下降。这种情况在经济学上被称为“附加的劳动者效应”。从理论上来看，关于家庭的内部分工决策通常适用于比较优势原理。每—个家庭成员都应当选择相对效率最高(或者机会成本最小)的那种时间利用方式。家庭生产理论把家庭的可能时间分配划分为两大类，一类是市场工作时间，另一类是家庭生产时间。能够产生效用的家庭物品是通过将商品或服务(用货币收入购买来的或利用市场工作时间换来的)与家庭生产时间结合在一起生产出来的。家庭物品的生产方式可以划分为两类，即时间密集型的生产方式和商品密集型的生产方式。在家庭物品的生产过程中，在家庭生产时间和商品或服务(即市场工作时间)之间是存在替代性的。

　　97[.不定项选择题]共用题干劳动力市场均衡是一种理想状态，但在现实中，经常会存在劳动力市场非均衡的状态，这与劳动力供求双方在劳动力市场上遭遇的摩擦力有关。例如，企业并不都是按照所谓的通行市场工资率来支付工资，也不总是根据需要任意调整雇用的劳动力数量;而对于劳动者来说，他们也并非为获得更高的工资就经常性地变换雇主，或者因为对当前雇主支付的工资水平不满意就立即辞职。根据以上资料，回答下列问题：下列关于理想的劳动力市场均衡的说法，正确的是()。

　　A.劳动力市场均衡的一个基本假设是劳动者和企业的劳动力供求调整不会受到任何阻碍，可以在无成本情况下完成

　　B.劳动力市场均衡意味着在某一个既定的市场工资率上，劳动力供给数量和劳动力需求数量正好相等

　　C.在劳动力市场均衡状态下，不存在失业情况，但可能会存在劳动力短缺

　　D.劳动力市场均衡一旦形成，就不会轻易被打破

　　[答案]AB

　　98[.不定项选择题]共用题干劳动力市场均衡是一种理想状态，但在现实中，经常会存在劳动力市场非均衡的状态，这与劳动力供求双方在劳动力市场上遭遇的摩擦力有关。例如，企业并不都是按照所谓的通行市场工资率来支付工资，也不总是根据需要任意调整雇用的劳动力数量;而对于劳动者来说，他们也并非为获得更高的工资就经常性地变换雇主，或者因为对当前雇主支付的工资水平不满意就立即辞职。根据以上资料，回答下列问题：下列关于企业支付的工资偏离通行市场工资率的说法，正确的是()。

　　A.企业可以选择支付低于通行市场工资率的工资而不必担心雇不到人

　　B.企业可以通过支付效率工资来吸引、留住和激励员工

　　C.企业支付的工资水平可以偏离通行市场工资率，但不能低工政府颁布的最低工资标准

　　D.在市场经济国家，工会可能会通过集体谈判迫使企业支付高于市场通行工资率的工资

　　[答案]BCD

　　99[.不定项选择题]共用题干劳动力市场均衡是一种理想状态，但在现实中，经常会存在劳动力市场非均衡的状态，这与劳动力供求双方在劳动力市场上遭遇的摩擦力有关。例如，企业并不都是按照所谓的通行市场工资率来支付工资，也不总是根据需要任意调整雇用的劳动力数量;而对于劳动者来说，他们也并非为获得更高的工资就经常性地变换雇主，或者因为对当前雇主支付的工资水平不满意就立即辞职。根据以上资料，回答下列问题：即使企业可以随时雇用员工，并且可以在不额外支付任何补偿的情况下解雇员工，他们往往也不会随意调整雇佣量，其主要原因在于()。

　　A.企业在雇用员工时付出的搜寻成本和筛选成本会随着员工被解雇而流失

　　B.解雇员工在一定程度上会对企业未来的新员工招募能力产生不良影响

　　C.解雇员工的成本总是会超过雇用新员工的成本

　　D.解雇员工就意味着企业在员工身上付出的培训成本流失

　　[答案]ABD

　　100[.不定项选择题]共用题干劳动力市场均衡是一种理想状态，但在现实中，经常会存在劳动力市场非均衡的状态，这与劳动力供求双方在劳动力市场上遭遇的摩擦力有关。例如，企业并不都是按照所谓的通行市场工资率来支付工资，也不总是根据需要任意调整雇用的劳动力数量;而对于劳动者来说，他们也并非为获得更高的工资就经常性地变换雇主，或者因为对当前雇主支付的工资水平不满意就立即辞职。根据以上资料，回答下列问题：下列关于劳动力供给方在劳动力市场上遭遇的摩擦力的说法，正确的是()。

　　A.在现实中，即使在同一职业，中拥有相同技能的劳动者之间也可能存在工资差别，这是一种劳动力市场非均衡现象

　　B.在现实中，之所以出现同一职业中拥有相同技能的劳动者之间也存在工资差别的情况，主要原因在于劳动力流动受到人为限制

　　C.劳动力流动成本的存在是导致劳动者不会因为存在工资差别就一定流动的主要原因

　　D.从存在劳动力流动成本角度来看，劳动力在不同雇主之间的流动实际上并不是完全自由的

　　[答案]ACD

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